Powrót do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego jest dla wielu kobiet stresującym momentem w życiu. Młode mamy niepokoją się o to czy warunki jakie zostaną im zaproponowane nie będą gorszę od tych jakie miały przed pójściem na urlop, a nierzadko o to czy w ogóle nie stracą zatrudnienia. Obawy te nie są niestety bezpodstawne, gdyż wielu pracodawców woli pozbyć się pracownika, który będzie korzystał z częstych zwolnień lekarskich (wiadomo dzieci ciągle chorują), ze skróconych godzin pracy (uprawnienie mam karmiących) czy innych praw mających przełożenie na „efektywność” pracy.
Aby zabezpieczyć się przed przykrymi sytuacjami w pracy warto wiedzieć z jakich praw mogą skorzystać osoby po urlopie macierzyńskim.
Zacząć należy od warunków jakie muszą zostać zaoferowane pracownikom wracającym do pracy po urodzeniu dziecka. Kodeks pracy gwarantuje im zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli jest to niemożliwe na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed urlopem macierzyńskim lub innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym pracownika. Bardzo ważne jest to, że pracownik po zakończeniu urlopu macierzyńskiego powinien otrzymać wynagrodzenie za pracę takie, jakie otrzymałby gdyby nie korzystał z urlopu.
Dla pracowników, którzy wiedzą, że ich pracodawca może chcieć zwolnić ich zaraz po powrocie z urlopu macierzyńskiego istnieją dwa sposoby, które ich przed tym ochronią.
Pierwszym z nich jest zmniejszenie wymiaru pracy. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru pracy. Wymiar pracy nie może być niższy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy ( czyli nie mniej niż ½ etatu do nawet 7/8 etatu). Ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę będzie trwała w tym przypadku od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie umowy w tym czasie może nastąpić jedynie w przypadku: ogłoszenia upadłości, likwidacji pracodawcy i gdy zaistnieją przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Kiedy należy złożyć wniosek? Wniosek składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy czyli 21 dni przed końcem urlopu macierzyńskiego, wychowawczego czy też rodzicielskiego.
Drugie rozwiązanie chroniące przed utrata pracy po urlopie macierzyńskim to skorzystanie z urlopu wychowawczego. Prawo do urlopu wychowawczego ma pracownik zatrudniony przez co najmniej 6 miesięcy (do tego czasu wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia). Maksymalny czas trwania tego urlopu to 36 miesięcy, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 6 roku życia. Z powodu stanu zdrowia dziecka wymagającego osobistej opieki pracownika, potwierdzonego orzeczeniem lekarskim o niepełnosprawności, przysługuje dodatkowy urlop wychowawczy również w wymiarze 36 miesięcy. W tym przypadku urlop może być udzielony na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia. Warto pamiętać, że każdemu z rodziców lub opiekunów przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlop wychowawczego (z wymiaru 36 miesięcy całego urlopu). Rodzice czy opiekunowie mogą korzystać z urlopu wychowawczego jednocześnie, ale wówczas łączny jego wymiar nie może przekroczyć 36 miesięcy. Podobnie jak wniosek o obniżenie wymiaru pracy, również wniosek o urlop wychowawczy składa się w terminie 21 dni przed końcem urlopu macierzyńskiego. Rozwiązanie umowy o pracę można nastąpić podobnie jak przy zmniejszonym wymiarze pracy tylko w przypadku: ogłoszenia upadłości, likwidacji pracodawcy i gdy zaistnieją przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Co warto wiedzieć o urlopie wychowawczym? Okres korzystania z urlopu wychowawczego należy do okresów składkowych z punktu widzenia ustalania prawa do emerytury i renty. W czasie trwania urlopu odprowadzane są składki na ubezpieczenie emerytalno-rentowe i zdrowotne. Okres urlopu wychowawczego wlicza się do okresu zatrudnienia u pracodawcy, który tego urlopu udzielił.
Pozostaje do omówienia jeszcze jedna kwestia istotna dla pracowników wracających z urlopu macierzyńskiego, a mianowicie urlop wypoczynkowy. Czy pracodawca może odmówić udzielenia zaległego urlopu np. z uwagi na nieuwzględnienie w planie urlopowym albo na braki kadrowe? Nie, pracodawca nie ma takiej możliwości. Zgodnie z kodeksem pracy na wniosek pracownicy bądź pracownika bezpośrednio po urlopie macierzyńskim udziela się urlopu wypoczynkowego. Niestety kiedy pracownik jest już na urlopie wypoczynkowym nie korzysta ze szczególnych względów i może zostać odwołany z urlopu wówczas, gdy jego obecności w zakładzie pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu. Podkreślam, że taka decyzja może zostać podjęta przez pracodawcę tylko, gdy: wystąpiły szczególne okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu, nieobecność pracownika w pracy spowodowałaby poważne zakłócenia w procesie pracy. Ocena czy odwołanie z urlopu jest zasadne niestety nie należy do pracownika i musi on podporządkować się decyzji pracodawcy. Niepodporządkowanie się poleceniu stawienia się w pracy może być kwalifikowane jako opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, co upoważnia pracodawcę do zastosowania kary porządkowej w postaci kary grzywny (art. 108 § 2 KP), a nawet jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu przepisu art. 52 KP, które może prowadzić do zwolnienia dyscyplinarnego.