Problematyka kontroli trzeźwości pracowników stanowi jeden z istotnych elementów współczesnego prawa pracy, szczególnie w kontekście zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony życia i zdrowia pracowników. Przez wiele lat regulacje prawne w tym zakresie były niejednoznaczne, co powodowało liczne wątpliwości interpretacyjne dotyczące zakresu uprawnień pracodawcy do badania trzeźwości zatrudnionych. Sytuacja ta uległa zmianie wraz z wejściem w życie ustawy z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r., poz. 240), która wprowadziła do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy nowe przepisy regulujące zasady prowadzenia kontroli trzeźwości pracowników.
Nowelizacja ta wprowadziła do Kodeksu pracy kompleksową regulację zawartą w art. 22¹c–22¹h k.p., która określa zarówno zakres uprawnień pracodawcy, jak i prawa pracownika w kontekście przeprowadzania badań na obecność alkoholu oraz środków działających podobnie do alkoholu w organizmie.
Podstawa prawna kontroli trzeźwości pracowników
Zgodnie z art. 22¹c § 1 Kodeksu pracy pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia pracodawcy. Przepis ten stanowi podstawę prawną prowadzenia tzw. prewencyjnej kontroli trzeźwości w zakładzie pracy.
Wprowadzenie tej instytucji było odpowiedzią ustawodawcy na praktyczne problemy występujące w zakładach pracy, w szczególności w branżach związanych z transportem, przemysłem czy budownictwem, gdzie wykonywanie obowiązków służbowych przez osobę znajdującą się pod wpływem alkoholu lub innych substancji psychoaktywnych może stwarzać poważne zagrożenie dla życia i zdrowia innych osób.
Jednocześnie ustawodawca wprowadził szereg gwarancji mających na celu ochronę praw pracownika, w tym jego godności, prywatności oraz danych osobowych. W myśl art. 22¹c § 2 k.p. kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.
Warunki wprowadzenia kontroli trzeźwości
Kontrola trzeźwości w zakładzie pracy nie może być prowadzona w sposób dowolny. Zgodnie z art. 22¹c § 10 k.p. zasady jej przeprowadzania muszą zostać uprzednio określone w wewnętrznych źródłach prawa pracy, takich jak:
• układ zbiorowy pracy,
• regulamin pracy,
• obwieszczenie pracodawcy – w przypadku gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy oraz nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy.
W dokumentach tych należy określić w szczególności:
• grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości,
• sposób przeprowadzania kontroli,
• rodzaj urządzeń wykorzystywanych do badania,
• czas i częstotliwość przeprowadzania kontroli.
Wprowadzenie kontroli trzeźwości wymaga ponadto uprzedniego poinformowania pracowników. Zgodnie z art. 22¹c § 11 k.p. pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikom informację o wprowadzeniu kontroli trzeźwości w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż na 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej stosowania.
W przypadku pracownika nowo zatrudnianego pracodawca jest zobowiązany przekazać mu stosowną informację w formie pisemnej przed dopuszczeniem go do pracy.
Metody przeprowadzania kontroli trzeźwości
Zgodnie z art. 22¹c § 3 k.p. kontrola trzeźwości przeprowadzana przez pracodawcę może obejmować wyłącznie badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. W praktyce oznacza to stosowanie urządzeń pomiarowych takich jak alkomaty.
Urządzenia te muszą spełniać określone wymogi techniczne, w szczególności posiadać ważny dokument potwierdzający ich kalibrację lub wzorcowanie. Ma to na celu zapewnienie wiarygodności uzyskiwanych wyników oraz ograniczenie ryzyka błędnych pomiarów.
Szczegółowe warunki i sposób przeprowadzania badań określa Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 16 lutego 2023 r. w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika (Dz.U. z 2023 r., poz. 317). Rozporządzenie to reguluje m.in. sposób dokumentowania wyników badań oraz procedurę przeprowadzania badań przez organy powołane do ochrony porządku publicznego.
Prawo pracownika do weryfikacji wyniku badania
Jednym z podstawowych praw pracownika w przypadku kontroli trzeźwości jest możliwość zakwestionowania wyniku badania przeprowadzonego przez pracodawcę.
Zgodnie z art. 22¹d § 3 k.p. zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą żądać przeprowadzenia badania przez organ powołany do ochrony porządku publicznego, w szczególności przez Policję. Badanie takie przeprowadzane jest w pierwszej kolejności przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego.
Jeżeli jednak przeprowadzenie badania w taki sposób nie jest możliwe albo pracownik domaga się bardziej precyzyjnej weryfikacji, organ może zarządzić przeprowadzenie badania laboratoryjnego, w szczególności badania krwi. W przypadku badań na obecność środków działających podobnie do alkoholu możliwe jest również badanie moczu.
Wynik badania przeprowadzonego przez uprawniony organ jest następnie przekazywany zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi.
Zakaz dopuszczenia pracownika do pracy
Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy wynikających z przepisów prawa pracy jest niedopuszczenie do wykonywania pracy osoby znajdującej się pod wpływem alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu.
Obowiązek ten wynika wprost z art. 22¹d § 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w jego organizmie albo istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy.
Pracodawca jest w takim przypadku zobowiązany poinformować pracownika o przyczynach niedopuszczenia go do wykonywania pracy.
Jeżeli jednak przeprowadzone przez organ publiczny badanie wykaże brak alkoholu w organizmie pracownika, okres niedopuszczenia do pracy traktowany jest jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy, za którą pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Ochrona danych osobowych pracownika
Wyniki kontroli trzeźwości stanowią dane osobowe dotyczące zdrowia pracownika, a zatem należą do szczególnej kategorii danych osobowych w rozumieniu art. 9 ust. 1 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 (RODO).
W związku z tym ustawodawca wprowadził szczególne zasady dotyczące ich przetwarzania. Zgodnie z art. 22¹c § 7 k.p. pracodawca może przetwarzać informacje o wyniku badania wyłącznie w zakresie niezbędnym do realizacji celu, dla którego zostały zebrane.
Informacje o wyniku badania mogą być przechowywane w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający jednego roku od dnia ich zebrania. W przypadku nałożenia na pracownika kary porządkowej okres ten może zostać przedłużony do czasu uznania kary za niebyłą, zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy.
Jeżeli natomiast dane te stanowią dowód w postępowaniu sądowym lub administracyjnym, mogą być przechowywane do czasu prawomocnego zakończenia takiego postępowania.
Konsekwencje naruszenia obowiązków pracowniczych
Stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywanie alkoholu w czasie pracy stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wynikających z art. 100 § 2 pkt 3 k.p., który nakłada na pracownika obowiązek przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
W zależności od okoliczności pracodawca może zastosować wobec pracownika karę porządkową przewidzianą w art. 108 k.p., w szczególności:
• karę upomnienia,
• karę nagany,
• karę pieniężną.
W przypadkach szczególnie poważnych naruszeń możliwe jest również rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne.
Zakres podmiotowy kontroli trzeźwości
Warto podkreślić, że zgodnie z art. 22¹h k.p. przepisy dotyczące kontroli trzeźwości mogą być odpowiednio stosowane nie tylko do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, lecz także do osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.
Oznacza to, że kontrolą mogą zostać objęte również osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia czy umowa o dzieło, a także osoby świadczące usługi w ramach prowadzonej działalności gospodarczej (tzw. współpraca B2B), o ile wykonują pracę w zakładzie pracy lub miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
Podsumowanie
Wprowadzenie przepisów dotyczących kontroli trzeźwości w Kodeksie pracy stanowi istotny krok w kierunku zwiększenia bezpieczeństwa w miejscu pracy. Jednocześnie ustawodawca zadbał o zachowanie równowagi pomiędzy interesem pracodawcy a ochroną praw pracownika.
Kontrola trzeźwości może być prowadzona wyłącznie w ściśle określonych przypadkach i pod warunkiem spełnienia wymogów formalnych, w szczególności wprowadzenia odpowiednich regulacji w zakładowych źródłach prawa pracy oraz uprzedniego poinformowania pracowników.
Pracownik zachowuje przy tym szereg gwarancji prawnych, w tym prawo do poszanowania jego godności i prywatności, prawo do weryfikacji wyniku badania przez uprawniony organ oraz ochronę danych osobowych dotyczących jego stanu zdrowia. Dzięki temu instytucja kontroli trzeźwości może funkcjonować jako instrument służący zapewnieniu bezpieczeństwa pracy, bez naruszania podstawowych praw pracowniczych.